О компании
Цитата дня
"Весь мир — театр. В нем женщины, мужчины — все актеры. И каждый не одну играет роль. " Уильям Шекспир
Objectives and Key Results, или новые песни о главном
14.05.2019

Objectives and Key Results, или новые песни о главном

Анонсируем наш тренинг по OKR

Вольтер small.jpg

Книги делаются из книг. Вольтер

Что такое OKR? Objectives and Key Results – это метод постановки целей и достижения результатов в компании.

Аббревиатура OKR стала популярна в последнее время, в том числе, благодаря культу высокотехнологичных компаний вообще и Google в частности. Априори считается, что все, что делает Google – эффективно и технологично. Столкнувшись в свое время с попытками перенести зарубежный опыт на российские реалии, могу сказать, что прямой копирование работает очень редко, адаптированные к нашей действительности методы функционируют более успешно, а лучше всего применимы методики, выросшие изнутри организаций. Впрочем, это тема для отдельной дискуссии, а пока расскажу коротко о нашем новом тренинге, посвященном внедрению OKR в компании.

По сути, метод OKR очень похож на MBO (Management By Objectives, управление по целям), хотя есть и принципиальные различия.

Напомню, что такое ManagementByObjectives, или, в русском варианте, Управление по целям.

Vectors small.jpg

Любая структура ставит перед собой определенные бизнес-цели. Они могут отличаться и по характеру и по масштабам. Но какой бы ни была цель - внедрение автоматизированной системы или создание новой отрасли промышленности, реализовывать их придется людям, у которых существуют свои собственные, личные цели.

Принцип управления по целям предполагает, что личные цели сотрудников в большой степени соответствуют целям компании, в которой они работают. С другой стороны, компания проводит в отношении персонала такую политику, чтобы выстроить цели своих сотрудников в соответствии со своей главной целью

Критериями грамотно поставленной цели в MBO считаются SMART-критерии. Цель должна описывать результат. Самое простое средство для того, чтобы проверить результат – задать вопрос, что мы примем за доказательство своего успеха. Ответ на этот вопрос и будет грамотно сформулированной целью, включающей и измеримость, и сроки, и условия.

У каждого сотрудника есть личные цели, пусть даже не записанные в личном дневнике, а осознаваемые только интуитивно. Личные и корпоративные цели должны изначально соответствовать друг другу. Если цели менеджера, пришедшего работать в компанию, никак не связаны с целями компании, то этот человек попал туда по ошибке. Как показывает практика, такого сотрудника либо уволят, либо он сам уйдет на другую работу.

Сложности, c которыми сталкивалась методика MBO:

· Нескоординированность целей разных подразделений. Часто подразделения крупных компаний делают свои куски работы и не ведают, что происходит вокруг. Фактически же каждый сотрудник в процессе работы принимает от коллег какой-либо продукт, добавляет в него новое качество и передает далее. Для того, чтобы структура работала эффективно, важно чтобы функционировало каждое звено, а в цепочке отсутствовали заглушки. Процессы коммуникации нужно сделать открытыми, что в иерархической системе непросто. Информация – это власть. Иногда сотрудники умышленно не передают информацию, не делятся той ее частью, которая может помочь решить вопросы в их отсутствие. Тем самым они подчеркивают свою значимость, незаменимость.

· Неявная коммуникация, когда цели четко не определены и не получена обратная связь, убеждающая, что сотрудники приняли именно то, что им хотели сказать. При неявной коммуникации каждый додумывает, доопределяет свои куски работы, свою роль, свои цели. Задачи переосмысливают, переиначивают, переформулируют. В результате на выходе продукт оказывается далек от ожидаемого.

· Отсутствие синхронизации приводит к пробуксовке проектов. Как правило, несогласованность происходит из-за недомолвок. “Он нам не сказал, а вы не спросили, а я не знал, что вы не знаете. Причины несогласованности обычно имеют психологическое происхождение и связаны с неумением или нежеланием сделать информацию явной (“я веду этого важного клиента и об особенностях наших взаимоотношений никому не скажу”).


Что хотел заказчик small.jpg

OKR похож на MBO, но есть принципиальные отличия. В MBO цели должны быть реалистичными, достижимыми.

OKR-метод придуман для того, чтобы достигать, казалось бы, невозможных целей. Условно говоря, OKR – это методика, позволяющая полететь на Марс. Одновременно достижение поставленных целей не привязываются к оценке. Это очень важная деталь!

Казалось бы, зачем мне стараться, если я не получу вознаграждение? В высокотехнологичных компаниях набирают людей уже с серьезной мотивацией. Им выплачивается достойное вознаграждение (от рынка), а достижение амбициозных целей для них – способ самоутвердиться, доказать (прежде всего, себе) собственную уникальность. Мотивация зачастую – сам факт попадания в новый проект, который несет в себе новизну, вызов. При этом достижения всех участников проекта открыты и прозрачны для всех. Любой исполнитель может в любой момент времени увидеть собственные результаты и результаты своих коллег.

В MBO выполнение запланированных результатов часто оценивают в процентах. Например, за 80 % «плана» вознаграждение не выплачивается, за 100% - выплачивается бонус.

В MBO оценка производилась раз в год. В OKR – оценка происходит раз в квартал, или чаще. Пересматриваться и корректироваться цели тоже могут по результатам оценки – раз в квартал или чаще.

В OKR достижение цели оценивают по шкале от 0 до 1, где 1 – это максимум, полное исполнение цели. При этом хорошее попадание в цель – это оценка 0.6 – 0.7. Это идеально! Если же достигается значение 0.8 - 1, то считается, что поставленные цели были неверно поставлены, мало амбициозные, слишком простые. Еще раз замечу, что OKR было придумано в Google, чтобы планировать «невозможные» цели и понимать, как к ним идти.

OKR-Jpg Small.jpg

Область применения. OKR доказало свою эффективность для новых задач, для которых нет известных рецептов, задач, за которые раньше никто не брался. Собственно, поэтому эти цели и могут быть фантастически амбициозны – ведь никто не пробовал! А вдруг получится!

OKR поощряет сотрудников пробовать новое, но делать это осмысленно, опираясь на поставленные цели. Сотрудники описывают и оцифровывают то, что пробуют.

Узнать более подробно о нашем OKR-тренинге вы можете, обратившись по адресу alexander.volodin@quatrx.ru